İş hayatında işveren ile işçi arasında çıkan bazı anlaşmazlıklar çıkabilmekte ve bu anlaşmazlıklar karşısında zorla istifa ettirilen işçi haklarını almak bakımından hukuki çarelere sahiptir.

Bu kapsamda işverenlerin tam anlamıyla hukukun gereklerini yerine getirdikleri söylenemez. Özellikle işçi üzerinde psikolojik baskı kurmak, tazminatlarını vermemek için işçiyi istifaya zorlamak vb. durumlarla sıklıkla karşılaşılmaktadır.

Bu kapsamda Yargıtay’ın da kararlarında fazlasıyla yer verdiği zorla istifa ettirilen işçi ve tazminatları verilmesine karşın istifa ederek işten ayrılan işçilerin hukuki durumunu inceleyeceğiz. İstifa eden işçinin kıdem tazminatıyla ilgili detaylı bilgi için tıklayınız.

Baskı Altında Ya Da Zorla İstifa Ettirilen İşçi Ne Yapmalıdır?

İşçinin baskı altında ya da zorla istifa etmesine ilişkin birkaç durumun incelenmesi gerekir. Bunlar baskı ya da tehdit altında istifa dilekçesi verilmesi, beyaz / boş kağıda tarihsiz imza atılması ve tazminat alarak istifa dilekçesi verilmesi durumlarıdır.

1.Baskı Ya Da Tehdit Altında Zorla İstifa Ettirilen İşçi

İşverenin işçi hakkında savcılığa suç duyurusunda bulunacağı ya da fiziki şiddet uygulayacağı vb. tehditlerde bulunarak istifaya zorlanan işçi bu durumu ispat edebilirse istifa geçerli değildir. Ancak çoğu zaman istifa dilekçelerinde hiçbir tehdit ve baskı altında olmadan istifa ediyorum gibi bir ifadeye yer verilir. Böyle bir durumda baskı veya tehdit altında imza attığını iddia eden işçinin iradesinin fesada uğratıldığını ispat etmesi zorunludur. İşçinin en önemli ispat aracı tanıktır. İşçi ile aynı zamanda çalışmış mesai arkadaşları bu durumun ispatında tanıklık yapabilir. İşçi baskı ya da tehdidi ispat edebilirse iş sözleşmesi işverence haksız feshedilmiş sayılacağından bu durumda işçi, kıdem  tazminatını ve ihbar tazminatını alabilir aynı şekilde işe iade davası da açabilir.

2.Beyaza / Boş Kâğıda Tarihsiz Atılan İstifa Dilekçesi İle Zorla İstifa Ettirilen İşçi

İş hayatında sıklıkla karşılaşılan başka bir uygulama da işçi işe başlamadan önce boş kâğıda tarih atılmaksızın işçiden istifa dilekçesi alınmasıdır. İşverenler bunu ileride işçiyle bir uyuşmazlık çıkarsa işçiyi tazminatsız şekilde işten çıkarabilmek için alırlar. Hâlbuki işe girerken ya da iş devam ederken alınan istifa dilekçeleri kesinlikle geçerli değildir. Bu kapsamda istifa dilekçesinin işe girerken ya da iş devam ederken alındığı tanık veya sair delille ispat edildiği takdirde geçerli değildir. Bu durumda işveren haksız fesih yapmış sayılır. Buna göre işçi, şartları varsa 1475 ve 4857 sayılı Kanunlar kapsamında kıdem, ihbar tazminatlarını alabilir ya da işe iade davası açabilir.

3.İstifa Edilmesine Rağmen İşçinin Tazminatlarının Ödenmesi

Yargıtay kararlarında da bahsedilen bir diğer uygulama ise, işçinin şarta bağlı olarak istifa etmesidir. Bu durumda işveren işçiyi işten çıkarmak istemekte ancak işçi tazminatlarını alması durumunda işten çıkacağını ifade etmektedir. Yargıtay böyle bir durumda şarta bağlı istifa geçersiz olacağından bu durumun şartları varsa ikale sözleşmesi olduğunu kabul eder. Ancak ikale sözleşmesinin geçerliliği işçiye tazminatlarının yanında makul bir yarar sağlanmasına bağlıdır. Başka bir ifadeyle işçiye yasal hakkı olan tazminatlarının yanında ek bir menfaat sağlanmamışsa ikale sözleşmesi de geçersizdir. Böyle bir durumda istifa geçersiz sayılır ve işverenin iş sözleşmesinin haksız feshettiği kabul edilir. Bu halde işçi, şartları varsa kıdem, ihbar tazminatlarını alabilir ya da işe iade davası açabilir.